El Gobierno ha elevado del 20% al 30% el porcentaje para entender que el trabajo a distancia es regular en una empresa, según el borrador de la norma al que ha tenido acceso Europa Press y que el Gobierno pretende aprobar «cuanto antes» en el Consejo de Ministros.

«Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada. O el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad», dice el último texto que el Ministerio ha remitido a los agentes sociales.

También apunta que la modificación del porcentaje de presencialidad «solo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa». Y que se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación. Por el contrario, el personal laboral de las administraciones públicas no aparece recogido en el anteproyecto de la Ley de Teletrabajo, tal y como pedían las organizaciones sindicales.

De hecho, el texto dice que «hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional XX, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las administraciones públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley».

No se compensarán los gastos de la pandemia

Por otro lado, en el borrador se recoge que cuando el trabajo a distancia sea algo excepcional promovido por una pandemia, la empresa no tendrá que establecer un acuerdo específico con los trabajadores que incluya, entre otras cosas, la compensación de los gastos.

«Cuando el trabajo a distancia se haya implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, quedarán exceptuadas la obligación de suscribir el acuerdo al que se refiere el artículo 6 de la presente norma y el mínimo de jornada presencial establecido para los contratos formativos en el apartado 2 del artículo 4 de la misma», dice el texto.

No obstante, de carácter general y como se recoge en el artículo 6 del borrador, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios colectivos, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia. «Incluidos los consumibles y los elementos muebles», así como de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.

También dice que lo serán la enumeración de gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación.

Por otro lado, en el acuerdo de trabajo a distancia también deberá incluirse el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad del trabajador, la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, el centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador, el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona o la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, según adelanta este viernes ‘Cinco Días’.

Asimismo, establece que tendrán que aparecer en este acuerdo los medios de control empresarial de la actividad, el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia y las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los sindicatos, para la protección de datos y seguridad de la información específicamente aplicables a esta modalidad de trabajo. Por último, también debe recogerse el plazo o duración del acuerdo o la prestación de los servicios a distancia.

Las empresas tendrán un plazo de tres meses desde que esta norma resulte de aplicación para formalizar este acuerdo de trabajo a distancia con las medidas que se recogen en este artículo seis.

En su artículo 11 resalta que el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa. Y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral».

El borrador de la norma además dice que las personas que trabajan a distancia tendrán los mismos derechos que las que lo hagan en el centro de trabajo. «Salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. Y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional».

En esta línea, deja claro que las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

Mismas condiciones de conciliación que los trabajadores presenciales

La norma subraya que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

Por otro lado, establece que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, «el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo».

Otra de las puntualizaciones que se recogen en este nuevo borrador es que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la formación profesional en los mismos términos que las que prestan servicios de manera presencial. Y que la empresa debe informar a estas personas «de manera expresa y por escrito».

Respecto a la evaluación de riesgos, el texto dice que la empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia y que esta información deberá recogerse visitando el domicilio del trabajador con su permiso. No obstante, si el trabajador se opone a que la empresa vaya a su domicilio a evaluar los riesgos, «el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que derive de una autoevaluación a cumplimentar por el trabajador».

Sobre el derecho a la intimidad y la protección de datos, como novedad, se establece, en el artículo 16 apartado 3, que las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente y que en la elaboración de estos criterios deberán participar los sindicatos.